Cursos · Igualdad y LGTBI en la empresa (2026)
Lección 3 de 4
Protocolo contra el acoso y registro retributivo: obligaciones de todas las empresas (2026)
Tiempo de lectura: 9 minutos
Resumen rápido: Hay dos obligaciones que afectan a todas las empresas, sin mínimo de plantilla: (1) los procedimientos contra el acoso sexual y por razón de sexo (art. 48 LO 3/2007 y art. 12 LO 10/2022), que en la práctica se recogen en un protocolo con un procedimiento de actuación, confidencialidad y prohibición de represalias, y (2) el registro retributivo (RD 902/2020), con la media y la mediana de lo percibido, desagregadas por sexo y por grupo, categoría o puesto. En las empresas de 50 o más, si la media o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, hay que justificar en el registro que la diferencia no responde al sexo. No tener protocolo o registro podría encuadrarse como infracción grave (751 a 7.500 €); el acoso y la discriminación retributiva son muy graves (hasta 225.018 €).
La regla básica
Las dos obligaciones de esta lección afectan a todas las empresas, tengan el tamaño que tengan:
| Obligación | Empresas afectadas | Norma |
|---|---|---|
| Plan de igualdad | 50 o más personas trabajadoras | LO 3/2007 y RD 901/2020 |
| Procedimientos contra el acoso | Todas | Art. 48 LO 3/2007 y art. 12 LO 10/2022 |
| Registro retributivo | Todas | RD 902/2020 |
| Medidas LGTBI | Más de 50 personas trabajadoras | Ley 4/2023 y RD 1026/2024 |
Aunque tengas 2 empleados, necesitas protocolo contra el acoso y registro retributivo.
Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo
Marco legal
El art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, en su redacción actual, dice que las empresas deberán:
"Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital."
Y el art. 12.1 de la Ley Orgánica 10/2022 añade que "deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas".
Las medidas (códigos de buenas prácticas, campañas, protocolos de actuación, formación) deben negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras, si la hay (art. 48.1 LO 3/2007).
Tipos de acoso
Acoso sexual (art. 7.1 LO 3/2007):
"Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo."
Ejemplos: comentarios de contenido sexual, tocamientos, exhibición de material sexual, presiones para mantener relaciones sexuales.
Acoso por razón de sexo (art. 7.2 LO 3/2007):
"Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo."
Ejemplos: trato despectivo por ser mujer (o por ser hombre), burlas relacionadas con el sexo, exclusión o reparto de tareas por razón de sexo.
Diferencia clave: el acoso sexual tiene un componente sexual. El acoso por razón de sexo no lo necesita: basta con que la conducta se dirija a alguien por su sexo.
Qué suele incluir el protocolo
La ley no fija un índice cerrado. Un protocolo completo suele incluir:
- Declaración de principios y compromiso de tolerancia cero.
- Definiciones de acoso sexual y por razón de sexo.
- Ámbito personal: la plantilla y, como buena práctica, también becarios, candidatos en procesos de selección y personal de empresas externas que trabaje en tus instalaciones.
- Medidas de prevención: formación, comunicación interna y sensibilización.
- Procedimiento de actuación ante una denuncia.
- Medidas cautelares durante la investigación.
- Consecuencias disciplinarias para quien acose.
- Garantías de confidencialidad y prohibición de represalias.
El procedimiento, en 6 fases
El procedimiento lo fija cada protocolo. Un esquema habitual:
1. Recepción de la denuncia. Por escrito o de forma verbal, dejando constancia. Puede presentarla la víctima o, según prevea el protocolo, otra persona que conozca los hechos.
2. Análisis preliminar y medidas cautelares. Se decide si se tramita. Si hay indicios, se adoptan medidas cautelares: separación física, cambio de turno o de puesto de la persona denunciada, etc.
3. Investigación confidencial. Entrevistas a la persona denunciante, a la denunciada y a los testigos; recogida de pruebas (correos, mensajes); audiencia a ambas partes. La ley no fija un plazo: cada protocolo establece el suyo, y debe ser breve.
4. Informe. Conclusiones de la persona instructora o del comité y, si se aprecia acoso, propuesta de medidas.
5. Resolución. Archivo si no hay acoso; sanción disciplinaria si lo hay, y comunicación a las autoridades si los hechos pueden ser delito.
6. Seguimiento. Apoyo a la víctima, vigilancia frente a represalias y revisión del entorno de trabajo.
Garantías básicas
- Confidencialidad durante todo el proceso.
- Imparcialidad de quien investiga.
- Audiencia a las dos partes.
- Rapidez en la tramitación.
- Prohibición de represalias contra la víctima y los testigos.
- Protección de la víctima durante el proceso.
- Sanción proporcionada si se confirma el acoso; el acoso sexual o por razón de sexo es causa de despido disciplinario (art. 54.2.g del Estatuto de los Trabajadores).
Registro retributivo (RD 902/2020)
Marco legal
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos, desde el 14 de abril de 2021.
Qué debe contener
Desagregados por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto, en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto u otro sistema de clasificación:
- Salario base.
- Cada complemento salarial.
- Cada percepción extrasalarial.
El periodo de referencia es, con carácter general, el año natural. Si hay representación legal de las personas trabajadoras, hay que consultarla con al menos 10 días de antelación antes de elaborar o modificar el registro (art. 5 RD 902/2020).
Empresas con auditoría retributiva
Las empresas obligadas a tener plan de igualdad (y, por tanto, auditoría retributiva) deben incluir además en el registro las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor, según la valoración de puestos de la auditoría (art. 6 RD 902/2020).
La regla del 25 % (empresas de 50 o más)
Si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más (art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores y art. 6 RD 902/2020):
- El registro debe incluir una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
- Si no hay justificación, la diferencia puede ser un indicio de discriminación retributiva, que es infracción muy grave (art. 8.12 LISOS).
Factores que pueden justificar diferencias, si están documentados, se aplican por igual a mujeres y hombres y se pueden demostrar: la antigüedad, la formación o titulación exigida, la responsabilidad, la penosidad o peligrosidad del puesto, o una productividad medida con criterios objetivos.
Argumentos que no sirven: "siempre se ha pagado así", o diferencias que en realidad responden a estereotipos de género.
Quién puede consultarlo
- Representación legal de las personas trabajadoras: tiene acceso al contenido íntegro.
- Personas trabajadoras: si hay representación legal, acceden a través de ella. Si no la hay, la empresa les facilita solo las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por naturaleza de la retribución y sistema de clasificación (no las cuantías).
- Inspección de Trabajo, en cualquier actuación.
Formato y actualización
- No hay un formato oficial obligatorio. El Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Igualdad ofrecen una herramienta gratuita de uso voluntario.
- En la práctica, basta una hoja de cálculo bien estructurada.
- Se actualiza cuando hay una alteración sustancial de cualquiera de sus elementos.
Cuidado con la protección de datos: en empresas pequeñas, unos pocos datos pueden identificar a una persona concreta. Revisa cómo los tratas conforme al RGPD.
Inspección y sanciones
Qué puede revisar la Inspección
- El protocolo contra el acoso: si existe, qué contiene y si se ha difundido.
- El registro retributivo: contenido, actualización y diferencias por sexo.
- Las denuncias de trabajadores o sindicatos.
- Las diferencias salariales sin justificar.
Sanciones (LISOS)
| Causa | Tipo | Cuantía |
|---|---|---|
| Sin protocolo contra el acoso | Podría encuadrarse como grave (art. 7.13 LISOS u otros tipos) | 751 - 7.500 € |
| Sin registro retributivo | Podría encuadrarse como grave (art. 7.13 LISOS u otros tipos) | 751 - 7.500 € |
| Protocolo incompleto o desactualizado | Podría encuadrarse como grave (art. 7.13 LISOS u otros tipos) | 751 - 7.500 € |
| Diferencias sin justificar (50 o más) | Grave, o muy grave si hay discriminación | 751 - 225.018 € |
| Acoso sexual en el ámbito de dirección de la empresa (art. 8.13) o acoso por razón de sexo conocido por la empresa y no atajado (art. 8.13 bis) | Muy grave | 7.501 - 225.018 € |
| Discriminación retributiva (art. 8.12) | Muy grave | 7.501 - 225.018 € |
| Represalia contra quien reclama igualdad de trato (art. 8.12) | Muy grave | 7.501 - 225.018 € |
Sanciones accesorias (art. 46 bis LISOS)
En las infracciones muy graves por discriminación o acoso, además de la multa:
- Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo.
- Exclusión del acceso a esos beneficios durante 6 meses a 2 años.
Dos casos prácticos
Caso 1: pyme sin protocolo
Empresa de 8 empleados sin protocolo contra el acoso. Una empleada denuncia la conducta de su responsable y la Inspección actúa por la denuncia:
- La falta de protocolo puede sancionarse como infracción grave (de 751 a 7.500 €).
- Si se acredita el acoso, la infracción es muy grave (de 7.501 a 225.018 €), con las sanciones accesorias.
Caso 2: diferencia salarial sin justificar
Empresa de 80 empleados con plan de igualdad. En la categoría "técnico comercial", los hombres cobran de media 35.000 € y las mujeres 25.500 €: una diferencia del 27 % sobre el salario de los hombres (dicho de otra forma, los hombres cobran un 37 % más).
La regla del 25 % compara las retribuciones medias de toda la empresa; dentro de una categoría, cualquier diferencia sin justificar entre trabajos de igual valor puede ser discriminación aunque no llegue al 25 %.
La diferencia no tiene explicación en el registro ni en la auditoría retributiva. Si se acredita que es discriminatoria:
- Infracción muy grave (art. 8.12 LISOS): de 7.501 a 225.018 €, según su graduación.
- Obligación de igualar los salarios y de abonar las diferencias que reclamen las trabajadoras afectadas.
Resumen
- Protocolo contra el acoso: obligatorio para todas las empresas (art. 48 LO 3/2007 y art. 12 LO 10/2022).
- 6 fases del procedimiento: recepción, cautelares, investigación, informe, resolución y seguimiento.
- Registro retributivo: obligatorio para todas las empresas desde el 14 de abril de 2021 (RD 902/2020).
- Regla del 25 %: justificación obligatoria en empresas de 50 o más.
- Sanciones: grave hasta 7.500 €; muy grave, hasta 225.018 € y accesorias.
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En la lección 4 cerramos el curso con el plan LGTBI.
Última actualización: octubre de 2026. Normativa: Ley Orgánica 3/2007 (arts. 7 y 48), Ley Orgánica 10/2022 (art. 12), RD 902/2020 (arts. 5 y 6), Estatuto de los Trabajadores (arts. 28.3 y 54.2.g) y Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS, arts. 8.12, 8.13, 8.13 bis, 40 y 46 bis). Información divulgativa: no sustituye al asesoramiento personalizado.