Cursos · Igualdad y LGTBI en la empresa (2026)
Lección 4 de 4
Plan LGTBI: la obligación que muchas empresas desconocen (2026)
Tiempo de lectura: 9 minutos
Resumen rápido: Las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben tener un conjunto planificado de medidas LGTBI (el llamado "plan LGTBI") con un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (art. 15.1 Ley 4/2023 y RD 1026/2024). El RD 1026/2024 entró en vigor el 10 de octubre de 2024 y dio 3 meses para constituir la comisión negociadora (hasta el 10 de enero de 2025) o 6 meses si la empresa no tenía convenio ni representación legal (hasta el 10 de abril de 2025). Si en 3 meses no hay acuerdo, se aplican las medidas del anexo I del RD. Las medidas abarcan 7 áreas y el protocolo puede ser propio o el general de acoso, si incluye expresamente a las personas LGTBI. La falta de medidas podría encuadrarse como infracción grave; la discriminación y el acoso no atajado son muy graves (hasta 225.018 €).
La última lección del curso
En las lecciones anteriores has visto:
- Cuándo es obligatorio el plan de igualdad.
- Cómo elaborarlo paso a paso.
- El protocolo contra el acoso y el registro retributivo.
Hoy cerramos con las medidas LGTBI.
Marco normativo
Ley 4/2023
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE de 1 de marzo de 2023), dispone en su artículo 15.1:
"Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, [...] con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI."
La ley añade que estas medidas se pactan en la negociación colectiva y que su contenido se desarrolla por reglamento.
RD 1026/2024
El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, desarrolla esa obligación. Se publicó en el BOE el 9 de octubre de 2024 y entró en vigor al día siguiente: el 10 de octubre de 2024.
Quién está obligado
Más de 50 personas trabajadoras
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras, es decir, 51 o más (art. 2 RD 1026/2024). Con 50 o menos, negociar estas medidas es voluntario.
El cómputo sigue reglas parecidas a las del plan de igualdad (art. 3 RD 1026/2024):
- Cuenta toda la plantilla, con independencia del número de centros y del tipo de contrato.
- Cada persona a tiempo parcial cuenta como una.
- Cuentan los fijos discontinuos, los temporales y las personas cedidas por ETT.
- Los contratos temporales extinguidos en los 6 meses anteriores suman una persona por cada 100 días trabajados o fracción.
- El cómputo se hace el último día de junio y el último día de diciembre.
Plazos para constituir la comisión negociadora (ya vencidos)
| Situación de la empresa | Plazo límite |
|---|---|
| Con convenio colectivo o con representación legal | 10 de enero de 2025 (3 meses desde la entrada en vigor) |
| Sin convenio ni representación legal | 10 de abril de 2025 (6 meses desde la entrada en vigor) |
Las empresas que superan los 50 después cuentan el plazo de 3 meses desde que llegan a 51 (art. 5 RD 1026/2024).
En octubre de 2026 esos plazos llevan más de un año vencidos: si tu empresa está obligada y no ha empezado, está incumpliendo.
Si no hay acuerdo
- Si en 3 meses de negociación no se alcanza un acuerdo (o el convenio aplicable no incluye las medidas), se aplican directamente las medidas del anexo I del RD 1026/2024 hasta que se pacten otras (art. 5.3).
- Vigencia: la que fije el convenio o el acuerdo de empresa (art. 9). El RD no establece un máximo.
Como referencia orientativa, negociar y poner en marcha las medidas con calma lleva varios meses.
Contenido: las 7 áreas del anexo I
Área 1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
- Cláusulas en convenios y acuerdos que favorezcan la diversidad y mencionen expresamente la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales.
- Revisar los códigos éticos y de conducta para incluir esa diversidad (recomendable).
Área 2. Acceso al empleo
- Selección con criterios objetivos (formación e idoneidad para el puesto), sin estereotipos.
- Formación de quienes seleccionan.
- Especial atención a las personas trans, que el RD considera colectivo especialmente vulnerable.
Área 3. Clasificación y promoción profesional
- Criterios objetivos (cualificación, capacidad) para clasificar, promocionar y ascender, sin discriminación directa ni indirecta.
Área 4. Formación, sensibilización y lenguaje
Formación dirigida a toda la plantilla, incluidos los mandos intermedios, la dirección y quienes gestionan personas.
Contenidos mínimos: las medidas LGTBI de la empresa, las definiciones de diversidad sexual, familiar y de género de la Ley 4/2023, el protocolo de acompañamiento a las personas trans (si existe) y el protocolo frente al acoso. Además, se fomenta un lenguaje respetuoso con la diversidad.
Área 5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
- Fomentar plantillas diversas.
- Protección frente a comportamientos LGTBIfóbicos, sobre todo a través del protocolo de acoso.
Área 6. Permisos y beneficios sociales
- Acceso sin discriminación a permisos y beneficios para familias diversas, cónyuges y parejas de hecho.
- Igualdad en los permisos para consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
Área 7. Régimen disciplinario
- Posibilidad de tipificar como infracciones las conductas contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género.
Personas trans: qué pide el RD y qué son buenas prácticas
El RD 1026/2024 pide especial atención a las personas trans en el acceso al empleo, en la formación (con el protocolo de acompañamiento, si existe) y en los permisos. Las medidas siguientes no aparecen como tales en el RD, pero son buenas prácticas recomendables:
Nombre sentido
- Usarlo en la documentación interna, las comunicaciones y las identificaciones, sin esperar a la rectificación registral.
Espacios y uniformes
- Acceso a vestuarios y baños conforme a la identidad sentida.
- Uniformes con opciones o flexibilidad.
- Espacios privados si la persona lo pide.
Acompañamiento
- Un protocolo de acompañamiento durante el tránsito en el trabajo.
- Confidencialidad sobre la condición de persona trans.
Información médica
- Confidencialidad estricta sobre procesos médicos y tratamiento de datos limitado a lo imprescindible, conforme al RGPD.
- Las bajas médicas se gestionan como cualquier otra incapacidad temporal, sin estigmatizar.
Protocolo frente al acoso LGTBI
Propio o integrado en el general
El protocolo de la lección 3 cubre el acoso sexual y por razón de sexo. Según el art. 8 del RD 1026/2024, la obligación LGTBI también se cumple con un protocolo general de acoso que incluya expresamente a las personas LGTBI.
Debe cubrir el acoso y la violencia por:
- Orientación sexual.
- Identidad sexual.
- Expresión de género.
- Características sexuales.
Contenido mínimo (anexo II del RD 1026/2024)
- Declaración de principios contra el acoso por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
- Ámbito de aplicación: quienes trabajan en la empresa, sea cual sea su vínculo, y también solicitantes de empleo, personal de ETT, proveedores, clientes y visitas.
- Principios y garantías: agilidad y diligencia, intimidad y dignidad, confidencialidad, protección de la víctima, audiencia a las partes, restitución de las condiciones de la víctima y prohibición de represalias.
- Procedimiento: cómo se presenta la denuncia, medidas cautelares para separar a la víctima de la persona denunciada e informe vinculante de la comisión en el plazo de días hábiles que fije el protocolo.
- Resolución: expediente sancionador y medidas correctoras si se aprecia acoso; archivo si no.
Ejemplos de acoso LGTBI
- Bromas o comentarios despectivos sobre la orientación sexual o la identidad de género.
- Exclusión de reuniones o actos por ese motivo.
- Revelar la orientación o la identidad de alguien sin su consentimiento.
- Usar a propósito un nombre o un pronombre que no corresponde con la identidad de una persona trans.
- Discriminar en promociones o en el reparto de tareas.
Cómo se negocian las medidas
La comisión negociadora
- Con representación legal: se negocian con ella (en el convenio o en un acuerdo de empresa).
- Sin representación legal ni convenio colectivo aplicable: comisión con los sindicatos más representativos y los representativos del sector, con un máximo de 6 miembros por parte. Tienen 10 días hábiles para responder a la convocatoria, ampliables otros 10. Si ningún sindicato responde, la empresa puede fijar las medidas conforme al RD (art. 6.4 RD 1026/2024).
- Constitución formal, con acta.
Análisis previo (recomendable)
El RD no exige un diagnóstico formal, pero conviene revisar antes las políticas que ya tienes, las incidencias o quejas previas, el clima laboral y las áreas de mejora.
Acuerdo y aprobación
Las partes acuerdan las medidas, los plazos y los responsables, y firman el acuerdo.
¿Hay que registrarlo?
El RD 1026/2024 no prevé un registro específico para las medidas LGTBI (a diferencia del plan de igualdad). Si se incluyen en un convenio o un acuerdo colectivo, siguen las reglas de registro de ese convenio o acuerdo. En cualquier caso, conserva las medidas y el protocolo a disposición de la Inspección.
Sanciones (LISOS)
La LISOS no tiene un tipo específico para la falta de medidas LGTBI. Esta es la calificación posible:
| Causa | Tipo | Cuantía |
|---|---|---|
| Sin medidas LGTBI obligatorias | Podría encuadrarse como grave (art. 7.13 LISOS u otros tipos) | 751 - 7.500 € |
| Sin protocolo frente al acoso LGTBI | Podría encuadrarse como grave (art. 7.13 LISOS u otros tipos) | 751 - 7.500 € |
| Medidas incompletas | Podría encuadrarse como grave (art. 7.13 LISOS u otros tipos) | 751 - 7.500 € |
| Acoso LGTBI conocido por la empresa y no atajado (art. 8.13 bis) | Muy grave | 7.501 - 225.018 € |
| Discriminación por orientación, identidad o expresión de género (art. 8.12) | Muy grave | 7.501 - 225.018 € |
Sanciones accesorias (art. 46 bis LISOS)
En las muy graves por discriminación o acoso, además de la multa:
- Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo.
- Exclusión del acceso a esos beneficios durante 6 meses a 2 años.
Resumen del curso
| Obligación | Empresas afectadas | Norma |
|---|---|---|
| Plan de igualdad | 50 o más personas trabajadoras | LO 3/2007 y RD 901/2020 |
| Auditoría retributiva | Las que tienen plan de igualdad | RD 902/2020 |
| Medidas y protocolo LGTBI | Más de 50 personas trabajadoras | Ley 4/2023 y RD 1026/2024 |
| Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo | Todas | Art. 48 LO 3/2007 y art. 12 LO 10/2022 |
| Registro retributivo | Todas | RD 902/2020 |
Con esto tienes una visión completa de las obligaciones de igualdad de tu empresa.
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Última actualización: octubre de 2026. Normativa: Ley 4/2023 (art. 15), RD 1026/2024 (arts. 2 a 9 y anexos I y II), Ley Orgánica 3/2007, Ley Orgánica 10/2022 y Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS, arts. 8.12, 8.13 bis, 40 y 46 bis). Información divulgativa: no sustituye al asesoramiento personalizado.