Cursos · Igualdad y LGTBI en la empresa (2026)
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Cómo elaborar un plan de igualdad paso a paso (2026)
Tiempo de lectura: 10 minutos
Resumen rápido: El plan de igualdad se elabora con el procedimiento del RD 901/2020: (1) se constituye una comisión negociadora con la representación legal de las personas trabajadoras o, si no la hay, con los sindicatos; (2) se hace un diagnóstico sobre 9 materias mínimas, que incluye la auditoría retributiva (RD 902/2020); (3) se negocia y aprueba el plan con los 11 apartados que exige el art. 8.2 RD 901/2020; (4) tiene una vigencia máxima de 4 años, y (5) se inscribe obligatoriamente en el REGCON. Los plazos: 3 meses para constituir la comisión desde que llegas a 50 y 1 año más para negociar, aprobar y pedir el registro.
Fase 1. La comisión negociadora
El plan de igualdad se negocia entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras. No es un documento que la empresa pueda redactar sola.
Quién la forma
La comisión tiene dos partes, con el mismo peso:
- Parte empresarial: representantes designados por la dirección.
- Parte social:
- Si hay representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa o delegados de personal), la integra.
- Si no la hay, una comisión sindical formada por los sindicatos más representativos y los representativos del sector con legitimación para negociar el convenio aplicable (máximo 6 miembros por parte). Queda constituida con los sindicatos que respondan a la convocatoria de la empresa en 10 días (art. 5 RD 901/2020).
Dentro de cada parte se promueve una composición equilibrada de mujeres y hombres.
Plazos
- 3 meses desde que nace la obligación (al llegar a 50 personas trabajadoras) para constituir la comisión e iniciar la negociación (art. 4.1 RD 901/2020).
- 1 año, contado desde el día siguiente al final de esos 3 meses, para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan (art. 4.4).
No respetarlos puede ser infracción grave (art. 7.13 LISOS).
Qué hace la comisión
- Negociar y aprobar el diagnóstico.
- Negociar las medidas y los objetivos.
- Aprobar el plan.
- Hacer el seguimiento durante la vigencia, si así se acuerda (o a través del órgano de seguimiento que fije el plan).
- Acordar revisiones y modificaciones.
Fase 2. El diagnóstico
El diagnóstico es la base del plan: sin él no hay plan válido (art. 46.1 LO 3/2007 y art. 7 RD 901/2020).
Las 9 materias mínimas (art. 7.1 RD 901/2020 y art. 46.2 LO 3/2007)
| # | Materia | Qué se analiza |
|---|---|---|
| 1 | Proceso de selección y contratación | Procesos, criterios, perfiles, ofertas |
| 2 | Clasificación profesional | Categorías, presencia de cada sexo por niveles y áreas |
| 3 | Formación | Acceso y horas de formación por sexo |
| 4 | Promoción profesional | Procesos, ascensos, criterios |
| 5 | Condiciones de trabajo | Jornada, contratos, beneficios; incluye la auditoría retributiva |
| 6 | Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral | Permisos, reducciones de jornada, adaptaciones |
| 7 | Infrarrepresentación femenina | Presencia de mujeres por niveles y puestos |
| 8 | Retribuciones | Datos retributivos desagregados por sexo |
| 9 | Prevención del acoso sexual y por razón de sexo | Protocolo, casos, medidas |
Datos cuantitativos y cualitativos
- Cuantitativos: plantilla por sexo, categoría, edad, antigüedad, tipo de contrato, jornada, etc.
- Cualitativos: análisis de procesos, políticas, encuestas o entrevistas.
Un diagnóstico genérico o copiado, sin datos reales de tu empresa, no cumple con el RD 901/2020.
La auditoría retributiva (RD 902/2020)
Es obligatoria para las empresas que elaboran un plan de igualdad y forma parte de él (arts. 7 y 8 RD 902/2020). Incluye:
- Un diagnóstico de la situación retributiva, con la valoración de los puestos de trabajo según criterios neutros.
- El análisis de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres y de sus causas.
- Un plan de actuación para corregir las desigualdades, con objetivos, actuaciones, plazos y responsables.
Además, si la media o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, el registro retributivo debe incluir la justificación de que la diferencia no responde al sexo (art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores y art. 6 RD 902/2020).
Fase 3. Contenido del plan (art. 8.2 RD 901/2020)
Los 11 apartados obligatorios
- Determinación de las partes que lo conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación.
- Resultados de la auditoría retributiva, con su vigencia y periodicidad.
- Objetivos cualitativos y cuantitativos del plan.
- Medidas concretas, con plazo de ejecución, priorización e indicadores para medir los avances.
- Medios y recursos, materiales y humanos, de cada medida.
- Calendario de actuaciones para implantar, seguir y evaluar las medidas.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario de seguimiento.
- Procedimiento de modificación, incluido el de solución de discrepancias.
Lo que no puede faltar
- Un diagnóstico con datos reales de la empresa.
- Medidas concretas, con plazos y responsables.
- La auditoría retributiva completa.
- Indicadores medibles.
- La firma de la comisión negociadora.
- La inscripción en el REGCON.
Fase 4. Vigencia y revisión
Vigencia máxima de 4 años (art. 9.1 RD 901/2020)
La vigencia la fijan las partes, con un máximo de 4 años. Antes de que termine:
- Evaluar los resultados.
- Actualizar el diagnóstico.
- Negociar y aprobar el nuevo plan.
- Inscribirlo de nuevo en el REGCON.
Cuándo hay que revisarlo antes (art. 9.2 RD 901/2020)
- Cuando lo pidan los resultados del seguimiento y la evaluación.
- Cuando la Inspección de Trabajo constate que es inadecuado o insuficiente.
- En caso de fusión, absorción, transmisión o cambio del estatus jurídico de la empresa.
- Ante un cambio sustancial de plantilla, métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos (incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales).
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o declare que el plan no se ajusta a la ley.
Fase 5. Inscripción en el REGCON
Qué es
El REGCON es el registro electrónico de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que incluye los planes de igualdad. El trámite se hace por vía electrónica ante el Ministerio de Trabajo y Economía Social o ante la autoridad laboral de la comunidad autónoma competente.
Documentación
- Acta de constitución de la comisión negociadora.
- Plan firmado por las partes (con el informe del diagnóstico y los resultados de la auditoría retributiva).
- El resto de datos y documentos que pida el formulario del registro: consúltalo en la sede electrónica del Ministerio de Trabajo antes de empezar.
La inscripción es obligatoria
Todos los planes de igualdad se inscriben, sean obligatorios o voluntarios y se hayan acordado o no (art. 11 RD 901/2020, y art. 46.5 LO 3/2007):
- La Inspección puede comprobar si el plan está inscrito.
- No inscribirlo es un incumplimiento en materia de planes de igualdad (infracción grave, art. 7.13 LISOS).
Es público
El registro es público. Además, la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, la propia plantilla tiene derecho a conocer el contenido del plan y la consecución de sus objetivos (art. 47 LO 3/2007).
Calendario de elaboración
| Hito | Plazo |
|---|---|
| Constitución de la comisión negociadora | 3 meses desde que nace la obligación |
| Diagnóstico | Durante la negociación (de 3 a 6 meses es una referencia orientativa) |
| Negociación, aprobación y solicitud de registro | Hasta 1 año desde el final de los 3 meses anteriores |
| Vigencia | Máximo 4 años |
| Seguimiento y evaluación | Según el calendario del propio plan |
| Renovación | Antes de que termine la vigencia |
Como referencia orientativa, un plan bien hecho suele llevar entre 6 y 12 meses de trabajo.
Errores frecuentes
1. Diagnóstico sin datos reales
Un diagnóstico genérico o copiado de una plantilla no refleja la situación de tu empresa y no sirve de base para las medidas.
2. Comisión mal constituida
- Negociar sin la representación legal de las personas trabajadoras cuando la hay.
- No convocar a los sindicatos cuando no la hay.
- Desequilibrio entre la parte empresarial y la social.
3. Auditoría retributiva incompleta
- Sin valoración de puestos.
- Sin datos desagregados por sexo.
- Sin análisis de las diferencias y sus causas.
4. Medidas sin concretar
"Promover la igualdad" no es una medida. Cada medida necesita:
- Acción concreta: "Revisar los criterios de promoción de la categoría X".
- Plazo: "Antes del 31/12/2027".
- Responsable: "Dirección de RR. HH.".
- Recursos: horas, presupuesto o herramientas.
- Indicador: "% de mujeres promocionadas en la categoría X".
5. Sin firma o sin inscripción
Sin la firma de las partes, el plan no está aprobado. Sin la inscripción en el REGCON, incumples una obligación legal.
Resumen
- Comisión negociadora con la representación legal o, si no la hay, con los sindicatos.
- Diagnóstico de las 9 materias mínimas, con auditoría retributiva.
- Plan con los 11 apartados del art. 8.2 RD 901/2020.
- Vigencia de 4 años como máximo, con revisión en los supuestos del art. 9.2.
- Inscripción en el REGCON: obligatoria.
- Plazos: 3 meses para la comisión y 1 año más para aprobar y pedir el registro.
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En la lección 3 vemos el protocolo contra el acoso y el registro retributivo, dos obligaciones de todas las empresas.
Última actualización: octubre de 2026. Normativa: Ley Orgánica 3/2007 (arts. 45 a 47), RD 901/2020 (arts. 4, 5, 7, 8, 9 y 11), RD 902/2020 (arts. 6 a 8), Estatuto de los Trabajadores (art. 28.3) y Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS, art. 7.13). Información divulgativa: no sustituye al asesoramiento personalizado.