Cursos · Igualdad y LGTBI en la empresa (2026)
Lección 1 de 4
Plan de igualdad: cuándo es obligatorio en España (guía 2026)
Tiempo de lectura: 9 minutos
Resumen rápido: El plan de igualdad es obligatorio para las empresas con 50 o más personas trabajadoras (art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007 y Real Decreto 901/2020). El calendario de adaptación terminó el 7 de marzo de 2022: hoy, la empresa que llega a 50 tiene 3 meses para constituir la comisión negociadora y 1 año más para negociar, aprobar y presentar a registro el plan. Hay obligaciones que afectan a todas las empresas, tengan el tamaño que tengan: el registro retributivo (RD 902/2020) y los procedimientos contra el acoso sexual y por razón de sexo. Las empresas de más de 50 deben tener además medidas LGTBI (Ley 4/2023 y RD 1026/2024). La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva debía estar traspuesta el 7 de junio de 2026; a 12 de octubre de 2026 la norma española no se ha publicado en el BOE. No tener el plan obligatorio es infracción grave (751 a 7.500 €); la discriminación y el acoso son muy graves (hasta 225.018 €).
Qué vas a ver en este curso
Si tu empresa tiene 50 o más personas trabajadoras y todavía no tiene plan de igualdad, está incumpliendo una obligación que, en el caso de las empresas más pequeñas de ese tramo, existe desde marzo de 2022. Y la igualdad es una de las materias que revisa la Inspección de Trabajo.
En este curso:
- Cuándo es obligatorio el plan de igualdad (esta lección).
- Cómo elaborar el plan paso a paso.
- Protocolo contra el acoso y registro retributivo.
- Plan LGTBI (Ley 4/2023 y RD 1026/2024).
El marco normativo del plan de igualdad
Ley Orgánica 3/2007
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es la norma base:
- Art. 45: todas las empresas deben respetar la igualdad y adoptar medidas para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres. Las de 50 o más personas trabajadoras deben, además, elaborar y aplicar un plan de igualdad. También lo deben tener las empresas a las que se lo exija su convenio colectivo o la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias. Para el resto, es voluntario.
- Art. 46: define el plan de igualdad:
"Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo."
Real Decreto 901/2020
El RD 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla los planes de igualdad (cómputo de plantilla, plazos, diagnóstico, contenido, vigencia) y su inscripción obligatoria en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, que incluye los planes de igualdad).
Real Decreto 902/2020
El RD 902/2020, de 13 de octubre, regula la igualdad retributiva entre mujeres y hombres: el registro retributivo, obligatorio para todas las empresas, y la auditoría retributiva, que forma parte del plan de igualdad.
Quién está obligado a tener plan de igualdad
Umbral: 50 o más personas trabajadoras
La obligación nace cuando la empresa llega a 50 personas trabajadoras en el total de su plantilla, con independencia del número de centros y del tipo de contrato (art. 3 RD 901/2020). Computan:
Sí computan:
- Personas con contrato indefinido, a tiempo completo o parcial (cada persona a tiempo parcial cuenta como una, sea cual sea su jornada).
- Contratos temporales vigentes y, además, los extinguidos en los 6 meses anteriores: cada 100 días trabajados o fracción suman una persona más.
- Fijos discontinuos.
- Personas cedidas por una ETT: cuentan en la empresa usuaria.
No computan:
- Autónomos que colaboran con la empresa sin relación laboral.
- Becarios y estudiantes en prácticas no laborales (los contratos formativos sí computan).
Cuándo se hace el cómputo
El cómputo se hace, como mínimo, el último día de junio y el último día de diciembre de cada año (art. 3.2 RD 901/2020). Si en esa fecha llegas a 50, nace la obligación, aunque no los hayas tenido todo el año.
- Empresas estacionales: los temporales de temporada alta cuentan, también los extinguidos en los 6 meses anteriores, así que pueden llevarte a 50.
- Si después bajas de 50: la obligación se mantiene, una vez constituida la comisión negociadora, hasta que termine la vigencia del plan acordada o, en su caso, durante 4 años (art. 3.3 RD 901/2020).
- Grupos de empresas: la obligación se calcula empresa por empresa, pero las sociedades del grupo pueden acordar un plan único de grupo (art. 2.6 RD 901/2020).
Un calendario que ya ha terminado
| Tamaño de la empresa | Obligada desde |
|---|---|
| Más de 250 personas trabajadoras | 2007 (LO 3/2007) |
| Más de 150 y hasta 250 | 7 de marzo de 2020 |
| Más de 100 y hasta 150 | 7 de marzo de 2021 |
| De 50 a 100 | 7 de marzo de 2022 |
Hoy no hay periodo de adaptación. La empresa que llega a 50 tiene 3 meses para constituir la comisión negociadora y 1 año, contado desde el final de esos 3 meses, para negociar, aprobar y presentar a registro el plan (art. 4 RD 901/2020).
Obligaciones para todas las empresas, tengan el tamaño que tengan
Aunque tu empresa tenga menos de 50 personas trabajadoras, hay obligaciones que te afectan.
Registro retributivo (RD 902/2020)
Obligatorio para todas las empresas desde el 14 de abril de 2021.
Contenido:
- Media aritmética y mediana de lo realmente percibido, desagregadas por sexo y por grupo profesional, categoría, nivel o puesto.
- Desglose por salario base, cada complemento salarial y cada percepción extrasalarial.
- Periodo de referencia: con carácter general, el año natural.
En las empresas de 50 o más, si la media o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, el registro debe incluir una justificación de que la diferencia no responde al sexo (art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores y art. 6 RD 902/2020).
Procedimientos contra el acoso sexual y por razón de sexo
Todas las empresas, sin mínimo de plantilla, deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo (art. 48 LO 3/2007) y arbitrar procedimientos específicos para prevenirlo y para tramitar las denuncias (art. 12 de la LO 10/2022). En la práctica, eso se hace con un protocolo contra el acoso:
- Medidas de prevención.
- Un cauce para denunciar y un procedimiento para investigar.
- Confidencialidad y protección de la víctima.
- Medidas disciplinarias si se confirma el acoso.
Lo vemos a fondo en la lección 3.
Medidas LGTBI (Ley 4/2023 y RD 1026/2024)
Obligatorias para las empresas de más de 50 personas trabajadoras (art. 15.1 Ley 4/2023 y art. 2 RD 1026/2024). Incluyen:
- Un conjunto planificado de medidas para la igualdad de las personas LGTBI.
- Un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
- Formación dirigida a toda la plantilla.
Lo vemos en la lección 4.
La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres mediante medidas de transparencia retributiva.
El plazo para trasponerla terminó el 7 de junio de 2026. A 12 de octubre de 2026 no se ha publicado en el BOE la norma española de trasposición: el Ministerio de Trabajo tramita un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020, todavía sin aprobar. Hasta que se apruebe, en España siguen aplicándose el RD 902/2020 y el resto de la normativa actual. Consulta su estado antes de tomar decisiones.
Qué prevé la Directiva
Cómo se aplique en España dependerá de la norma de trasposición. La Directiva prevé, entre otras cosas:
- Informar a los candidatos de la retribución inicial o su banda antes de la entrevista (por ejemplo, en la oferta de empleo).
- Prohibir preguntar a los candidatos por su historial retributivo.
- Derecho de las personas trabajadoras a conocer su nivel retributivo y los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor.
- Carga de la prueba en la empresa cuando se alega discriminación retributiva.
- Evaluación retributiva conjunta en las empresas de 100 o más personas trabajadoras obligadas a informar de su brecha, cuando haya una diferencia de al menos el 5 % en alguna categoría que no esté justificada y no se corrija en 6 meses.
Qué conviene hacer ya
- Revisar el sistema retributivo y detectar diferencias por sexo.
- Documentar los criterios objetivos de retribución de cada categoría y puesto.
- Corregir las diferencias que no tengan justificación.
- Preparar a quien hace las entrevistas para no preguntar por el salario anterior.
- Definir las bandas salariales de los puestos que ofertas.
Régimen sancionador (LISOS)
Las infracciones están en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000):
| Tipo de infracción | Cuantía | Ejemplos en igualdad |
|---|---|---|
| Leve | 70 - 750 € | Incumplimientos formales menores |
| Grave | 751 - 7.500 € | Incumplir las obligaciones sobre planes y medidas de igualdad (art. 7.13): no tener o no negociar el plan obligatorio. La falta de registro retributivo o de protocolo contra el acoso podría encuadrarse como grave (art. 7.13 LISOS u otros tipos) |
| Muy grave | 7.501 - 225.018 € | Discriminación (art. 8.12) · acoso sexual o por razón de sexo (arts. 8.13 y 8.13 bis) · no elaborar o no aplicar el plan de igualdad impuesto en sustitución de sanciones accesorias (art. 8.17) |
Sanciones accesorias
En las infracciones muy graves por discriminación o acoso (art. 46 bis LISOS), además de la multa:
- Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo.
- Exclusión del acceso a esos beneficios durante 6 meses a 2 años.
Qué puede revisar la Inspección de Trabajo
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede comprobar, entre otras cosas:
- Si el plan de igualdad está inscrito en el REGCON.
- El registro retributivo (en todas las empresas).
- Los protocolos contra el acoso.
- Las denuncias de trabajadores o sindicatos.
- Las diferencias salariales sin justificar.
Una empresa obligada que no tiene plan de igualdad se expone, como mínimo, a una infracción grave (art. 7.13 LISOS).
Plan voluntario en empresas de menos de 50
Aunque no estés obligado, puedes implantar un plan de igualdad voluntario (debe inscribirse igualmente en el registro). Algunas ventajas:
- Posible acceso a ayudas públicas, según cada convocatoria estatal o autonómica.
- Optar al distintivo "Igualdad en la Empresa" del Ministerio de Igualdad.
- Posible valoración en licitaciones públicas, cuando los pliegos lo prevean.
- Mejor clima laboral y atracción de talento.
Resumen
- Plan de igualdad obligatorio con 50 o más personas trabajadoras (art. 45 LO 3/2007 y RD 901/2020).
- Calendario terminado en marzo de 2022. Hoy: al llegar a 50, 3 meses para constituir la comisión y 1 año más para aprobar y registrar el plan.
- Registro retributivo obligatorio para todas las empresas (RD 902/2020).
- Procedimientos contra el acoso obligatorios para todas las empresas (art. 48 LO 3/2007 y art. 12 LO 10/2022).
- Medidas LGTBI obligatorias con más de 50 personas trabajadoras (Ley 4/2023 y RD 1026/2024).
- Directiva (UE) 2023/970: plazo vencido el 7 de junio de 2026; la norma española aún no está publicada en el BOE.
- Sanciones: no tener el plan obligatorio es grave (751 a 7.500 €); discriminación y acoso, muy graves (hasta 225.018 €).
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En la lección 2 vemos cómo elaborar el plan paso a paso: comisión negociadora, diagnóstico, contenido y registro.
Última actualización: octubre de 2026. Normativa: Ley Orgánica 3/2007 (arts. 45, 46 y 48), Ley Orgánica 10/2022 (art. 12), RD 901/2020, RD 902/2020, Estatuto de los Trabajadores (art. 28), Ley 4/2023, RD 1026/2024, Directiva (UE) 2023/970 y Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS, arts. 7.13, 8.12, 8.13, 8.13 bis, 8.17, 40 y 46 bis). Información divulgativa: no sustituye al asesoramiento personalizado.