Lección 3 de 5

Despido objetivo: cuándo procede y cómo se hace correctamente (2026)

Tiempo de lectura: 9 minutos

Resumen rápido: El despido objetivo (art. 52 ET) se basa en una causa que no es culpa del trabajador: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios técnicos. El despido por faltas de asistencia justificadas (absentismo) se derogó en 2020. La indemnización es de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. El art. 53 ET exige: carta con la causa, indemnización a disposición al entregar la carta y preaviso de 15 días (o pagarlos). Si en 90 días se superan ciertos umbrales de extinciones, hay que tramitar un despido colectivo (art. 51 ET). Si no pruebas la causa o no pones la indemnización a disposición, el despido es improcedente y pasa a 33 días por año.

El despido objetivo en una frase

El art. 52 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato por causas objetivas, relacionadas con la empresa o con la capacidad del trabajador, sin culpa del trabajador.

A diferencia del disciplinario, aquí no hay sanción: es una decisión de la empresa basada en una causa legal, y sí lleva indemnización.

Las causas del art. 52 ET

A) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)

Son las más frecuentes en pymes. Las define el art. 51.1 ET:

Económicas: la empresa tiene una situación económica negativa, por ejemplo:

Pérdidas actuales o pérdidas previstas.
Disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas: es persistente si durante 3 trimestres consecutivos los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.

Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción (automatización, digitalización).

Organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.

Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa vende.

Para usarlas en un despido objetivo, el número de extinciones tiene que quedar por debajo de los umbrales del despido colectivo (lo vemos más abajo).

B) Ineptitud sobrevenida del trabajador

Pérdida de las aptitudes necesarias para el puesto después de empezar a trabajar. No vale la que ya existía y la empresa conocía al contratar, o la que se conoció durante el periodo de prueba.

Ejemplos:

Pérdida del carné de conducir de un conductor profesional.
Pérdida de una habilitación profesional imprescindible.

Si la causa tiene que ver con la salud o una discapacidad, el caso es delicado (riesgo de discriminación): revísalo siempre con un profesional antes de actuar.

C) Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables

La empresa introduce un cambio técnico razonable (una nueva plataforma, una nueva tecnología) y el trabajador no se adapta.

Requisitos:

Cambios razonables en el puesto.
Curso de formación ofrecido antes por la empresa para facilitar la adaptación (es tiempo de trabajo y se paga el salario medio).
Deben pasar al menos 2 meses desde la modificación o desde que terminó la formación.

D) Faltas de asistencia justificadas: derogada

Esta causa (antiguo art. 52.d ET) se derogó en 2020 (Real Decreto-ley 4/2020 y Ley 1/2020). Ya no se puede despedir por absentismo justificado.

La indemnización: 20 días por año

20 días de salario por año trabajado.
Los periodos de menos de un año se prorratean por meses.
Máximo: 12 mensualidades.

Ejemplo rápido

Salario bruto anual: 24.000 € (con pagas extra).
Antigüedad: 5 años.

Cálculo:

Salario diario: 24.000 / 365 = 65,75 €.
Indemnización: 65,75 € × 20 días × 5 años = 6.575 €.

En la lección 4 vemos el cálculo a fondo.

Si se declara improcedente

Se aplica la indemnización del despido improcedente: 33 días por año, máximo 24 mensualidades (o el cálculo en dos tramos si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012), salvo que la empresa opte por readmitir.

Los requisitos de forma (art. 53 ET)

Además de probar la causa, el art. 53 ET exige:

1. Comunicación escrita con la causa

La carta tiene que explicar:

La causa concreta (económica, organizativa, ineptitud…) y los hechos y datos que la justifican, de forma que el trabajador pueda defenderse.
Por qué afecta a ese puesto y no a otro.

Ten preparada la documentación que prueba la causa (cuentas, declaraciones de impuestos, informes, datos de ventas…), porque si hay juicio tendrás que aportarla.

En los despidos por causas ETOP, hay que dar copia de la carta a la representación legal de los trabajadores, si la hay.

2. Indemnización a disposición al entregar la carta

En el mismo momento en que se entrega la carta, hay que poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año. Lo habitual es una transferencia hecha ese día (que se menciona en la carta) o un cheque entregado con ella.

Excepción: si el despido es por causa económica y, precisamente por esa situación, la empresa no puede pagar en ese momento, puede hacerlo constar en la carta y no ponerla a disposición. El trabajador puede exigir el pago cuando el despido tenga efectos. Tendrás que poder probar esa falta de liquidez.

3. Preaviso de 15 días

Entre la entrega de la carta y la fecha de efectos tienen que pasar al menos 15 días. Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales de permiso retribuido para buscar empleo (art. 53.2 ET).

Alternativa: pagar los 15 días en lugar de concederlos. Indícalo en la carta.

Qué pasa si fallas

No poner la indemnización a disposición (fuera de la excepción anterior) o no entregar la carta con la causa → el despido es improcedente.
No dar el preaviso → el despido no se vuelve improcedente por eso, pero tienes que pagar los salarios de esos 15 días.
Equivocarte en el cálculo de la indemnización → si el error es excusable (un error menor y de buena fe), no hay improcedencia, pero tienes que pagar la diferencia. Si no es excusable, el despido es improcedente.

¿Despido objetivo o despido colectivo (ERE)?

Umbrales del despido colectivo (art. 51 ET)

Si en un periodo de 90 días las extinciones por causas ETOP (y otras decididas por la empresa por motivos no relacionados con la persona del trabajador) alcanzan estos números, hay que tramitar un despido colectivo:

Tamaño de la empresa	Umbral
Menos de 100 trabajadores	10 trabajadores
De 100 a 300 trabajadores	10 % de la plantilla
Más de 300 trabajadores	30 trabajadores

También es colectivo el despido de toda la plantilla, si son más de 5 trabajadores y la empresa cierra por esas causas.

Si es despido colectivo

Periodo de consultas con la representación de los trabajadores: máximo 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores).
Comunicación a la autoridad laboral.
Documentación que acredite las causas.
Plan de recolocación externa si el despido afecta a más de 50 trabajadores.

Es un procedimiento más largo y complejo, que conviene hacer con asesoramiento especializado.

Trampa: fraccionar los despidos

Algunas empresas reparten los despidos en el tiempo para no llegar al umbral. El art. 51.1 ET lo prevé: si en periodos sucesivos de 90 días, para eludir el despido colectivo, la empresa hace despidos objetivos por debajo del umbral sin causas nuevas que lo justifiquen, esas nuevas extinciones se consideran hechas en fraude de ley y son nulas.

6 errores que convierten el despido objetivo en improcedente (o en algo peor)

Error 1: causa no acreditada

Alegas "causas económicas" pero no puedes probar las pérdidas ni la bajada de ingresos. Improcedente.

Error 2: no poner la indemnización a disposición

Te olvidas de la transferencia o la prometes "para la semana que viene" (sin estar en la excepción por falta de liquidez). Improcedente.

Error 3: indemnización mal calculada sin excusa

Olvidas las pagas extra, los complementos fijos o el prorrateo. Si el error no es excusable, improcedente.

Error 4: carta sin causa concreta

Una carta que solo dice "por causas económicas", sin hechos ni datos, no permite defenderse. Improcedente.

Error 5: no explicar por qué ese puesto

La caída de ventas está en el área comercial y despides a alguien de otra área sin explicar la relación. Si no conectas la causa con el puesto, el riesgo de improcedencia es alto.

Error 6: despedir y contratar enseguida para el mismo puesto

Despides "por causas económicas" y poco después contratas a otra persona para hacer lo mismo. Es un indicio serio de que la causa no era real, y en un juicio pesa mucho en tu contra.

Resumen

Causas: ETOP, ineptitud sobrevenida y falta de adaptación. El absentismo justificado ya no es causa.
Indemnización: 20 días por año, máximo 12 mensualidades.
Forma (art. 53 ET): carta con la causa + indemnización a disposición al entregarla + preaviso de 15 días.
Sin indemnización a disposición o sin causa probada: improcedente. Sin preaviso: se pagan los 15 días.
Despido colectivo si se superan los umbrales en 90 días. Fraccionar para eludirlos lleva a la nulidad.
Si se declara improcedente: 33 días por año, máximo 24 mensualidades.

¿Vas a hacer un despido objetivo?

La clave está en documentar bien la causa y calcular bien la indemnización. Antes de entregar la carta, revisa el caso con un profesional.

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En la lección 4 vemos cómo calcular la indemnización paso a paso.

Última actualización: octubre de 2026. Normativa: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 51 a 53), Real Decreto-ley 4/2020 y Ley 1/2020 (derogación del art. 52.d ET). Información divulgativa: no sustituye al asesoramiento personalizado.