Lección 2 de 5

Despido disciplinario paso a paso: causas, carta y procedimiento (2026)

Tiempo de lectura: 9 minutos

Resumen rápido: El despido disciplinario (art. 54 ET) es el único que no lleva indemnización si se declara procedente. Solo vale por 7 causas tasadas: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía habitual y acoso. El incumplimiento tiene que ser grave, culpable y probado por la empresa, y los jueces valoran si el despido es proporcionado. Desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, hay que dar al trabajador la oportunidad de defenderse antes de despedirle (audiencia previa). La carta de despido (art. 55.1 ET) va por escrito, con hechos concretos y fecha de efectos. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los 6 meses de cometerse (art. 60 ET).

El despido disciplinario en una frase

El art. 54 del Estatuto de los Trabajadores lo define así:

"El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."

Tres palabras clave: incumplimiento, grave y culpable.

Las 7 causas tasadas del art. 54.2 ET

Solo valen estas 7 causas. No se pueden añadir otras.

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

Llegadas tarde reiteradas, ausencias sin justificar, abandono del puesto. Tiene que ser repetido, no un hecho aislado, y sin justificación (una baja médica acreditada no cuenta). Tu convenio suele concretar cuántas faltas son graves o muy graves.

2. Indisciplina o desobediencia

Negarse a cumplir órdenes legítimas del empresario relacionadas con el trabajo. No vale si la orden es ilegal o claramente abusiva.

3. Ofensas verbales o físicas

Al empresario, a quienes trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos: insultos graves, agresiones, amenazas.

4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

Es la causa más amplia y la más utilizada. Incluye, por ejemplo:

Hurto, fraude o manipulación de datos.
Competencia desleal mientras dura el contrato.
Uso indebido de medios de la empresa para fines personales.
Filtración de información confidencial.
Engaños que rompen la confianza.

5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento

Bajada deliberada del rendimiento normal o pactado. Hay que probar cuál era el rendimiento habitual y cuánto ha bajado.

6. Embriaguez habitual o toxicomanía

Solo si repercute negativamente en el trabajo. Un episodio aislado no justifica el despido (puede justificar una sanción menor).

7. Acoso

Por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo, al empresario o a quienes trabajan en la empresa.

Las 3 condiciones de cada causa

Grave

No vale cualquier incumplimiento. Las faltas leves no justifican el despido. Llegar 5 minutos tarde un día no es causa de despido aunque incumpla el horario.

Culpable

Imputable al trabajador: voluntaria y reprochable. No lo es si se debe a causas ajenas, como una enfermedad o la fuerza mayor.

Probada

La carga de la prueba es de la empresa. Si no puedes probar la falta, el juez declarará el despido improcedente.

La proporcionalidad (teoría gradualista)

Los tribunales valoran si el despido es proporcionado: una misma conducta puede no justificar el despido si cabía una sanción menor.

Factores que se tienen en cuenta:

Antigüedad y trayectoria del trabajador.
Reiteración o conducta aislada.
Sanciones o advertencias previas.
Repercusión real de la conducta en la empresa.
Contexto: provocación, situación excepcional…

Recomendación: sancionar de forma escalonada

En muchos casos conviene documentar el escalonamiento:

Advertencia verbal (mejor ante un testigo).
Amonestación por escrito.
Sanción leve (según tu convenio colectivo).
Sanción grave (por ejemplo, suspensión de empleo y sueldo, con la duración que fije tu convenio).
Despido disciplinario ante la siguiente falta.

Con el historial documentado, la procedencia se sostiene mucho mejor.

Antes de la carta: la audiencia previa

El Tribunal Supremo (sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre), aplicando el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, exige que el trabajador pueda defenderse de los cargos antes de que se le despida por motivos de conducta o rendimiento.

La ley no fija cómo hacerlo. Lo prudente es comunicarle por escrito los hechos que se le imputan y darle un plazo razonable para alegar (por ejemplo, unos días), y guardar prueba de todo.
Si no se le da esa oportunidad, el despido puede declararse improcedente.
El Tribunal Supremo ha aclarado que no se exige en despidos anteriores al 18-11-2024 (SSTS 511 y 512/2025) y que su falta lleva a la improcedencia, no a la nulidad (STS 540/2025, en un caso en que la exigía el convenio).
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el Estatuto exige además un expediente contradictorio; y si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, hay que dar audiencia a los delegados sindicales de ese sindicato (art. 55.1 ET). Revisa también si tu convenio añade trámites.

La carta de despido (art. 55.1 ET)

Requisitos

Por escrito. El despido verbal no vale.
Hechos concretos que lo motivan: fechas, lugares y conductas.
Fecha de efectos del despido.
Entrega al trabajador de forma que quede prueba: en mano con firma de recibí, burofax u otro medio fehaciente. Si se niega a firmar, entrégala ante testigos.

Tu convenio colectivo puede exigir requisitos adicionales: revísalo.

Estructura orientativa

Este esquema es solo orientativo: cada carta tiene que adaptarse a los hechos, a tu convenio y a la situación del trabajador, y conviene que la revise un profesional antes de entregarla. Usar una plantilla no garantiza que el despido se declare procedente.

[Datos de la empresa]

A la atención de D./Dña. [NOMBRE]
DNI: [...]  Puesto: [...]  Antigüedad: [...]

Por la presente le comunicamos que la empresa ha decidido
extinguir su contrato de trabajo mediante DESPIDO
DISCIPLINARIO, al amparo del artículo 54.2.[letra] del
Estatuto de los Trabajadores, por los siguientes hechos:

HECHOS:
[Hecho 1: fecha, hora, lugar, conducta, testigos si los hay,
consecuencias.]
[Hecho 2: ...]

[Referencia al trámite de audiencia previa: escrito de fecha
[FECHA] y, en su caso, alegaciones presentadas.]

Estos hechos constituyen una falta muy grave conforme al
artículo 54.2.[letra] del Estatuto de los Trabajadores
[y al artículo ... del convenio colectivo aplicable].

La extinción tendrá efectos el día [FECHA].

Tiene a su disposición la liquidación de las cantidades
pendientes (finiquito).

[Lugar y fecha]
[Firma de la empresa]
[Recibí del trabajador, con fecha]

Errores de forma que llevan a la improcedencia

Sin hechos concretos o con hechos genéricos ("mal comportamiento", "actitud negativa").
Sin fecha de efectos.
Sin entrega acreditada al trabajador.
Sin audiencia previa al trabajador, o sin los trámites que exigen el Estatuto (representantes, afiliados) o tu convenio.

Además, la carta debe estar firmada por quien representa a la empresa: es lo prudente para que no haya dudas sobre quién despide.

Prescripción de las faltas (art. 60 ET)

Tipo de falta	Plazo desde que la empresa la conoce
Leve	10 días
Grave	20 días
Muy grave	60 días
Límite en todo caso	6 meses desde que se cometió

Si la falta es muy grave (la que justifica el despido) y no actúas en 60 días desde que la conociste, prescribe y el despido será improcedente.

Regla práctica: si vas a despedir, no lo dejes pasar. En cuanto tengas los hechos y las pruebas, actúa (y recuerda que la audiencia previa también lleva su tiempo).

Desde cuándo cuenta

Según los tribunales, el plazo de 60 días empieza cuando la empresa tiene conocimiento pleno de los hechos, no ante una simple sospecha. Una investigación necesaria y diligente puede retrasar ese momento, pero alargarla sin motivo es un riesgo.

6 errores frecuentes

Error 1: causa que no está en el art. 54

"Se llevaba mal con el equipo", "no encajaba", "no rendía como esperábamos". No vale: tiene que encajar en una de las 7 causas.

Error 2: hechos genéricos

"Falta de profesionalidad", "comportamiento inadecuado". El juez exige hechos concretos, con fechas, lugares y circunstancias.

Error 3: sin pruebas

Alegas "transgresión de la buena fe" pero no puedes probarla. La prueba es cosa de la empresa: sin ella, improcedente.

Error 4: falta prescrita

Despides en julio por algo que ocurrió en marzo y que conocías desde marzo. Más de 60 días = improcedente.

Error 5: despedir por la enfermedad o la baja

Desde la Ley 15/2022 de igualdad de trato, la enfermedad o el estado de salud son motivo de discriminación. Si el motivo real del despido es la baja o la enfermedad, hay riesgo serio de nulidad, no solo de improcedencia.

Error 6: trabajadora embarazada o en un periodo protegido

En el embarazo, los permisos por nacimiento, la lactancia, la reducción de jornada por cuidado y los demás supuestos protegidos, si el despido no se declara procedente, es nulo. Solo despide si la causa es clara y está bien probada.

Resumen

7 causas tasadas en el art. 54.2 ET. No se pueden añadir otras.
Grave, culpable y probada: las 3 condiciones a la vez.
Proporcionalidad: documenta el escalonamiento de sanciones.
Audiencia previa al trabajador antes de despedir (STS 1250/2024).
Carta por escrito con hechos concretos y fecha de efectos, entregada de forma acreditada.
60 días desde que conoces la falta muy grave (límite de 6 meses desde el hecho).
Riesgo de nulidad si el motivo real es la enfermedad, el embarazo u otro supuesto protegido.

¿Vas a despedir y quieres hacerlo bien?

Un despido disciplinario mal planteado puede acabar en improcedente o nulo. Antes de entregar la carta, revisa el caso con un profesional.

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Y si quieres saber cuánto costaría si se declarase improcedente: herramientas.asesoraya.es/indemnizacion-despido.

En la lección 3 vemos el despido objetivo: cuándo procede y cómo se hace.

Última actualización: octubre de 2026. Normativa: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 54, 55 y 60), Convenio 158 de la OIT (art. 7), sentencias del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, y 511, 512 y 540/2025, y Ley 15/2022 de igualdad de trato. Información divulgativa: no sustituye al asesoramiento personalizado.