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Tipos de despido en España: procedente, improcedente y nulo (guía 2026)

Tiempo de lectura: 9 minutos

Resumen rápido: Un despido puede acabar calificado de tres formas, con consecuencias muy distintas. Procedente: la empresa tenía causa y siguió el procedimiento (0 € de indemnización si es disciplinario; 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades, si es objetivo). Improcedente: la causa no se prueba o falla la forma (33 días por año, máximo 24 mensualidades; si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, 45 días por año hasta esa fecha y 33 desde entonces, con un tope general de 720 días de salario). Nulo: vulnera derechos fundamentales o una protección especial (embarazo, permisos por nacimiento, violencia de género, represalias…): readmisión obligatoria y salarios de tramitación. El trabajador tiene 20 días hábiles para reclamar, y antes del juicio hay que intentar la conciliación en el servicio de mediación de la comunidad autónoma (el SMAC en Madrid). Hay un debate abierto sobre reformar la indemnización, pero a octubre de 2026 no se ha aprobado ningún cambio.

Bienvenido al curso

Si tienes empleados, antes o después puede que tengas que despedir a alguien. Y la diferencia entre hacerlo bien y hacerlo mal puede ser de miles de euros, incluso en una empresa pequeña.

En este curso veremos:

Tipos de despido (esta lección).
Despido disciplinario: causas, carta y procedimiento.
Despido objetivo: cuándo procede y cómo se hace.
Cálculo de la indemnización paso a paso.
Negociación y conciliación previa: cómo evitar el juicio.

Las 3 calificaciones posibles

Calificación	Consecuencia económica
Procedente (disciplinario)	0 € de indemnización (sí hay finiquito)
Procedente (objetivo)	20 días por año, máximo 12 mensualidades
Improcedente	33 días por año, máximo 24 mensualidades, o readmisión con salarios de tramitación
Nulo	Readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización por daños

¿Quién decide la calificación?

La empresa, al despedir, elige el tipo de despido (disciplinario u objetivo) y lo considera procedente.
En la conciliación previa (SMAC u órgano equivalente de tu comunidad), la empresa puede reconocer la improcedencia y pactar la indemnización. Así se evita el juicio.
El Juzgado de lo Social, si no hay acuerdo y el trabajador demanda, dicta sentencia: procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

La empresa actuó dentro de la ley: tenía causa, puede probarla y siguió el procedimiento.

Despido disciplinario procedente (art. 54 ET)

Por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas están tasadas en el Estatuto de los Trabajadores:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Indisciplina o desobediencia.
Ofensas verbales o físicas al empresario, a quienes trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute en el trabajo.
Acoso (por origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo).

Consecuencias:

0 € de indemnización.
Sí hay finiquito: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de las pagas extra.
No hay preaviso.

Despido objetivo procedente (art. 52 ET)

Por causas objetivas, sin culpa del trabajador:

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (las llamadas ETOP), las más frecuentes en pymes.
Ineptitud sobrevenida del trabajador.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto.
El antiguo despido por faltas de asistencia justificadas (absentismo, antiguo art. 52.d ET) se derogó en 2020 (Real Decreto-ley 4/2020 y Ley 1/2020). Ya no puede utilizarse.

Consecuencias:

20 días de salario por año, prorrateando por meses, con un máximo de 12 mensualidades.
Preaviso de 15 días, o pagar esos 15 días.
La indemnización se pone a disposición del trabajador al entregar la carta (si no se hace, el despido es improcedente, salvo la excepción por falta de liquidez que veremos en la lección 3).

Importante: el despido objetivo procedente sí lleva indemnización. No lo confundas con el disciplinario.

Despido improcedente

La empresa no prueba la causa o no cumple la forma (carta sin hechos concretos, falta de requisitos…).

Qué elige la empresa tras la sentencia

El empresario tiene 5 días desde que le notifican la sentencia para elegir:

Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación: lo que dejó de cobrar desde el despido hasta la notificación de la sentencia (si entretanto encontró otro empleo y la empresa lo prueba, se descuenta lo que cobró en él).
Pagar la indemnización: 33 días por año, máximo 24 mensualidades.

Si la empresa no elige en esos 5 días, se entiende que readmite.

En la práctica, muchas empresas eligen pagar, porque la relación ya está rota. Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, quien elige es siempre él, y cobra los salarios de tramitación tanto si opta por la readmisión como por la indemnización (art. 56.4 ET).

Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012

Si el contrato empezó antes del 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral de ese año), la indemnización por improcedencia se calcula en dos tramos:

Tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días por año.
Tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012: 33 días por año.
Tope: 720 días de salario, salvo que el primer tramo ya diera más; en ese caso se aplica lo que salga del primer tramo, con un máximo de 42 mensualidades.

En trabajadores con mucha antigüedad, esto puede aumentar bastante la indemnización. Lo veremos con números en la lección 4.

El plazo clave: 20 días hábiles

El trabajador tiene 20 días hábiles desde el día siguiente al despido para reclamar:

No cuentan sábados, domingos ni festivos.
Agosto y del 24 de diciembre al 6 de enero sí cuentan como hábiles para demandar por despido (art. 43.4 LRJS).
Si deja pasar el plazo, el despido queda firme.
La papeleta de conciliación (SMAC u órgano equivalente) suspende el plazo mientras se intenta el acuerdo. Es obligatoria antes de ir a juicio.

Es el plazo más importante del despido. Si tu empleado va a reclamar, lo hará dentro de esos 20 días.

Despido nulo

El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o las protecciones especiales que fija la ley.

Supuestos típicos

Discriminación: por sexo, edad, origen racial o étnico, religión, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, etc.
Embarazo y permisos protegidos: embarazo, nacimiento, adopción, lactancia, excedencia por cuidado de hijos o familiares, reducción de jornada por cuidado, y los 12 meses siguientes al nacimiento o la adopción. En estos casos el despido es nulo salvo que la empresa demuestre que es procedente por motivos ajenos a esa situación.
Víctimas de violencia de género o de violencia sexual, cuando ejercen sus derechos laborales de protección.
Represalia: por reclamar derechos laborales, denunciar acoso o declarar como testigo.
Enfermedad o estado de salud: la Ley 15/2022 de igualdad de trato los incluye entre los motivos de discriminación. Despedir a alguien por estar de baja o por su enfermedad tiene riesgo de nulidad.

Consecuencias

Readmisión obligatoria. La empresa no puede elegir pagar.
Salarios de tramitación: lo dejado de cobrar desde el despido hasta la readmisión.
Indemnización adicional por daños, si se declara la vulneración de un derecho fundamental (arts. 182 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Un despido nulo puede salir mucho más caro que uno improcedente. Despedir sin causa a una trabajadora embarazada, por ejemplo, lleva a la nulidad.

El debate sobre la reforma

Situación del debate sobre la indemnización por despido improcedente:

2024 y 2025: el Comité Europeo de Derechos Sociales (reclamaciones de UGT y CCOO) concluyó que la indemnización española no cumple el art. 24 de la Carta Social Europea revisada, porque no es suficientemente disuasoria ni repara todos los casos.
Diciembre de 2024 y julio de 2025: el Tribunal Supremo dictó dos sentencias (la de 16 de julio de 2025, del Pleno) en las que confirma que los jueces no pueden fijar indemnizaciones adicionales a la tasada en el art. 56 ET y que las decisiones del Comité no les vinculan. Cualquier cambio tiene que hacerlo el legislador.
Septiembre de 2025: el Congreso aprobó una proposición no de ley que insta al Gobierno a reformar la indemnización.
Octubre de 2025: el Ministerio de Trabajo abrió el diálogo con sindicatos y patronal.
2026: el Consejo de Europa ha seguido pidiendo a España que cambie el sistema, y el Ministerio prepara una propuesta. No hay ley ni proyecto de ley aprobado.

A día de hoy (octubre de 2026)

Sigue vigente el sistema actual: 33 días por año, máximo 24 mensualidades, con el cálculo en dos tramos (45 + 33 días) para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012. Si la norma cambia, actualizaremos esta lección.

Resumen

Tres calificaciones: procedente, improcedente y nulo.
Procedente disciplinario (art. 54): 0 € de indemnización (sí finiquito).
Procedente objetivo (art. 52): 20 días por año, máximo 12 mensualidades.
Improcedente: 33 días por año, máximo 24 mensualidades, o readmisión; con contratos anteriores al 12/02/2012, 45 + 33 días con tope de 720 días.
Nulo: readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización por daños.
Plazo para reclamar: 20 días hábiles, con conciliación previa obligatoria.
Reforma: en debate, sin cambios aprobados a octubre de 2026.

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En la lección 2 vemos el despido disciplinario: las causas que valen, la carta y el procedimiento.

Última actualización: octubre de 2026. Normativa: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 49 a 56, 59.3 y disposición transitoria undécima), Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (arts. 43.4, 63, 65, 103, 182 y 183), Real Decreto-ley 4/2020 y Ley 1/2020 (derogación del art. 52.d ET) y Ley 15/2022 de igualdad de trato. Información divulgativa: no sustituye al asesoramiento personalizado.