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Negociación y conciliación previa (SMAC): cómo evitar el juicio por despido (guía 2026)

Tiempo de lectura: 9 minutos

Resumen rápido: Antes de demandar por despido hay que intentar la conciliación previa (art. 63 LRJS) ante el servicio de mediación de la comunidad autónoma: el SMAC en Madrid, con otros nombres en otras comunidades. Según la estadística del Ministerio de Trabajo, algo más de la mitad de las conciliaciones por despido terminan con acuerdo (51,8 % con avenencia entre enero y septiembre de 2025). La papeleta suspende el plazo de 20 días hábiles para demandar; si no hay acuerdo, el plazo sigue corriendo por los días que quedaban. No hay una cifra "correcta" para pactar: se negocia a partir de lo que costaría perder el juicio y del riesgo real de cada parte. Antes de despedir, valora alternativas (modificación de condiciones, ERTE, movilidad geográfica), y recuerda que la baja voluntaria y el mutuo acuerdo no dan derecho a paro. Si la empresa no paga y es insolvente, el FOGASA cubre una parte, con límites.

La última lección del curso

Si has llegado hasta aquí, ya conoces:

Los tipos de despido y sus consecuencias.
El despido disciplinario.
El despido objetivo.
El cálculo de la indemnización.

Hoy toca estrategia: cómo evitar el juicio, cuándo conviene pactar y cómo hacerlo bien.

Qué es la conciliación previa y por qué es obligatoria

Antes de presentar una demanda por despido en el Juzgado de lo Social, hay que intentar un acuerdo ante el servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma (en Madrid, el SMAC; en otras comunidades tiene otro nombre), o ante el órgano que fije el convenio colectivo. Lo exige el art. 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011).

Cómo funciona

El trabajador presenta la papeleta de conciliación.
- Es un trámite sencillo y gratuito.
- No exige abogado, aunque es recomendable.
- Tiene que presentarla dentro de los 20 días hábiles para reclamar contra el despido.
El plazo se suspende. La papeleta suspende el cómputo de los 20 días. Se reanuda al día siguiente del acto de conciliación o, si este no se ha celebrado, cuando pasan 15 días hábiles desde la presentación (art. 65 LRJS).
Se cita a las partes en una fecha concreta, que depende de cada servicio.
El acto de conciliación.
- La asistencia es obligatoria para las dos partes, que pueden ir con abogado o graduado social.
- Un conciliador intenta que lleguen a un acuerdo.
- Se levanta acta con el resultado.
Resultados posibles:
- Con avenencia: hay acuerdo. Lo acordado se puede ejecutar como una sentencia si no se cumple (art. 68 LRJS).
- Sin avenencia: no hay acuerdo y el trabajador puede demandar.
- Intentada sin efecto: la empresa no comparece. El trabajador puede demandar.
Si no hay acuerdo, el trabajador tiene los días que le quedaban de los 20 hábiles para presentar la demanda.

No faltes al acto. Si la empresa no comparece sin causa justificada y la sentencia acaba dando la razón al trabajador en lo que pedía en la papeleta, el juez le impondrá las costas, incluidos los honorarios del abogado o graduado social del trabajador hasta 600 € (art. 66.3 LRJS). Si quien no comparece sin justa causa es el trabajador, la papeleta se tiene por no presentada.

Por qué tantos despidos se cierran en conciliación

Entre enero y septiembre de 2025, el 51,8 % de las conciliaciones individuales por despido terminó con avenencia (estadística de Mediación, Arbitraje y Conciliación del Ministerio de Trabajo). Los motivos son claros:

Para la empresa

Evita el coste del juicio (abogado, tiempo de gestión).
Tiempo: el juicio puede tardar meses, según el juzgado.
Discreción: el acuerdo no se publica, una sentencia sí.
Limita el riesgo de que el despido se declare nulo o improcedente con un coste mayor.
Cierra el asunto y permite pasar página.

Para el trabajador

Cobra antes, sin esperar al juicio.
Exención en el IRPF de la indemnización (con los límites legales) si la empresa reconoce la improcedencia en el acto de conciliación (lo vimos en la lección 4).
Evita el desgaste de un juicio.
Certeza sobre el resultado.

Antes del despido: alternativas

A veces el despido no es la mejor opción. Otras medidas pueden costar menos o resolver el problema:

Modificación sustancial de condiciones (art. 41 ET)

Cambio de jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, salario, sistema de trabajo o funciones, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Una modificación individual se notifica con 15 días de antelación.
Si el cambio le perjudica (en los supuestos que fija la ley), el trabajador puede extinguir el contrato con 20 días por año, máximo 9 mensualidades.

ERTE (art. 47 ET)

Suspensión de contratos o reducción de jornada por causas ETOP o de fuerza mayor.

La relación laboral se mantiene; el trabajador puede cobrar la prestación por desempleo si cumple los requisitos.
Útil para crisis temporales.
Exige seguir el procedimiento legal (periodo de consultas, comunicación a la autoridad laboral).

Movilidad geográfica (art. 40 ET)

Traslado a un centro de trabajo que exige cambiar de residencia, por causas ETOP.

Si el trabajador no acepta el traslado, puede extinguir el contrato con 20 días por año, máximo 12 mensualidades.

Baja voluntaria

Es el trabajador quien decide irse.
No da derecho a paro.
Presentar como despido una salida que en realidad es voluntaria, para que cobre el paro, es un fraude con sanciones para la empresa y el trabajador.

Mutuo acuerdo (art. 49.1.a ET)

Empresa y trabajador acuerdan terminar el contrato, con la compensación que pacten.
No da derecho a paro.
La cantidad pactada no está exenta de IRPF: no es una indemnización obligatoria por despido.

Cómo negociar la cifra

No hay una regla legal sobre cuánto ofrecer. Una forma práctica de razonar es partir de la indemnización por despido improcedente (lo que pagarías si pierdes el juicio) y ajustar según el riesgo real de cada parte: la solidez de tus pruebas, el riesgo de nulidad, el tiempo y el coste del juicio.

Ejemplo

Si la indemnización por improcedencia sería de 10.000 €:

La empresa puede valorar ofrecer una cantidad algo inferior a cambio de cerrar el asunto ya.
El trabajador compara cobrar ahora, con la exención si se reconoce la improcedencia, frente a esperar al juicio con el riesgo de que el despido se declare procedente.
El acuerdo final depende de las pruebas y de la negociación.

Cuándo suele convenir pactar (lado empresa)

Las pruebas para sostener la procedencia son débiles.
El trabajador tiene mucha antigüedad (cada año cuenta).
Hay riesgo de nulidad (embarazo, baja, periodo protegido).
Quieres pasar página rápido.
El juicio tendría un coste alto en tiempo o en ambiente interno.

Cuándo puede convenir ir a juicio (lado empresa)

Las pruebas son sólidas y la causa está bien documentada.
La reclamación del trabajador es desproporcionada.
No hay riesgo de nulidad.

Recuerda que la prueba es cosa de la empresa: si la causa no está bien documentada, el riesgo de improcedencia o nulidad es alto.

Documentación para la conciliación

Documento	Para qué sirve
Carta de despido y justificante de entrega	Acreditar la causa y la forma
Contrato de trabajo y modificaciones	Antigüedad y condiciones
Nóminas de los últimos 12 meses	Salario para el cálculo (todos los conceptos)
Convenio colectivo aplicable	Faltas, sanciones, trámites y mejoras
Pruebas del despido	Correos, partes, registros, testigos, cuentas
Cálculo detallado de la indemnización	Negociar con datos exactos
Propuesta económica	Cifra máxima que la empresa está dispuesta a pagar

Quien va mejor preparado negocia mejor. La conciliación es una negociación dentro de un marco legal.

Si se llega a juicio

Si no hay acuerdo, el trabajador puede demandar. Fases orientativas (los plazos varían mucho según el juzgado):

Fase	Qué ocurre
Demanda	Dentro de los días que queden de los 20 hábiles
Señalamiento	El juzgado fija fecha para conciliación judicial y juicio
Juicio	Normalmente en una sola sesión
Sentencia	Procedente, improcedente o nulo
Recurso de suplicación	Ante el Tribunal Superior de Justicia, si alguna parte recurre

Costas

En primera instancia, cada parte paga a su abogado, salvo que el juez aprecie mala fe o temeridad.
En el recurso de suplicación, quien lo pierde puede ser condenado en costas (salvo excepciones, como los trabajadores con justicia gratuita).

Si la empresa no paga: ejecución y FOGASA

El trabajador puede pedir la ejecución de la sentencia o del acuerdo: embargo de cuentas y bienes.
Si la empresa es insolvente o está en concurso, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) paga una parte (art. 33 ET):
- Salarios pendientes: hasta 120 días, con un salario diario máximo del doble del salario mínimo interprofesional (incluidas las pagas extra).
- Indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa: hasta una anualidad, con el mismo límite de salario diario.
Ojo: el FOGASA no cubre lo pactado en la conciliación administrativa (SMAC); si la empresa puede ser insolvente, valora con tu abogado la conciliación judicial. En despido improcedente, el FOGASA calcula sobre 30 días por año (art. 33.2 ET).

Has terminado el curso

Si has hecho las 5 lecciones, ya sabes:

Lección 1: los tipos de despido y sus consecuencias económicas.
Lección 2: el despido disciplinario y su procedimiento, con la audiencia previa.
Lección 3: el despido objetivo paso a paso.
Lección 4: el cálculo de la indemnización y su tributación.
Lección 5: la negociación y la conciliación previa.

Las 3 claves

El plazo de 20 días hábiles es el que manda. La papeleta de conciliación lo suspende.
Documentar bien la causa es lo que sostiene la procedencia: pruebas, fechas y hechos concretos.
Negociar con datos: la empresa que llega con el cálculo hecho y sus riesgos valorados negocia mejor.

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Última actualización: octubre de 2026. Normativa: Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (arts. 63, 65, 66 y 68), Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 33, 40, 41, 47, 49 y 59) y Ley 35/2006 del IRPF (art. 7.e). Dato estadístico: Estadística de Mediación, Arbitraje y Conciliación, Ministerio de Trabajo y Economía Social (enero-septiembre de 2025). Información divulgativa: no sustituye al asesoramiento personalizado.