Cursos · Canal de denuncias: cómo cumplir la Ley 2/2023 (2026)

Lección 4 de 4

Protección del denunciante y régimen sancionador del canal de denuncias (Ley 2/2023, 2026)

Tiempo de lectura: 9 minutos

Resumen rápido: La Ley 2/2023 prohíbe las represalias y las define de forma amplia (art. 36): despido, no renovación, sanciones, modificaciones de condiciones, daño reputacional, listas negras, denegación de formación o ascensos, discriminación. La protección alcanza también a personas cercanas al denunciante (compañeros, familiares, quien le ayuda) y dura 2 años tras ultimar las investigaciones, ampliables de forma excepcional. La protección más potente es la inversión de la carga de la prueba (art. 38.4): si el denunciante sufre un perjuicio, se presume que es una represalia y la empresa tiene que demostrar que tuvo causas justificadas ajenas a la denuncia. Las multas a empresas van hasta 100.000 € (leves), de 100.001 a 600.000 € (graves) y de 600.001 a 1.000.000 € (muy graves). En las muy graves, además, amonestación pública y prohibición de obtener subvenciones (hasta 4 años) y de contratar con el sector público (hasta 3 años). Para evitar sanciones: canal implantado, RSI independiente y comunicado, procedimiento aprobado, plazos cumplidos y cultura de no represalia.

Lo que ya sabes

Si has seguido las 3 lecciones anteriores, ya conoces:

✅ Cuándo es obligatorio el canal.
✅ Los 5 elementos que debe tener.
✅ El procedimiento de gestión y sus plazos.

Hoy toca lo más grave: las represalias contra los denunciantes y el régimen sancionador completo.

Qué es una represalia (art. 36)

La ley define represalia de forma muy amplia:

"Cualesquiera actos u omisiones que estén prohibidos por la ley, o que, de forma directa o indirecta, supongan un trato desfavorable que sitúe a las personas que las sufren en desventaja particular con respecto a otra en el contexto laboral o profesional, solo por su condición de informantes, o por haber realizado una revelación pública." (art. 36.2)

También están prohibidas las amenazas y los intentos de represalia.

Ejemplos que recoge la ley

La lista es abierta (art. 36.3):

Despido, suspensión o extinción del contrato, incluida la no renovación o la terminación anticipada de un contrato temporal superado el periodo de prueba.
Medidas disciplinarias, degradación o denegación de ascensos.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (funciones, horario, salario, lugar).
No convertir un contrato temporal en indefinido cuando el trabajador tenía expectativas legítimas.
Terminación anticipada o anulación de contratos de bienes o servicios (por ejemplo, con un proveedor que denuncia).
Daños, incluidos los reputacionales, pérdidas económicas, coacciones, intimidación, acoso u ostracismo.
Evaluaciones o referencias negativas sobre su trabajo.
Listas negras o difusión de información en el sector que le impida encontrar empleo o contratos.
Denegación o anulación de una licencia o permiso.
Denegación de formación.
Discriminación o trato desfavorable o injusto.

No es represalia la decisión tomada en el ejercicio normal del poder de dirección, por hechos acreditados y ajenos a la denuncia. El problema es que tendrás que demostrarlo, como veremos.

A quién protege

La protección no cubre solo al denunciante (art. 3):

Personas que le asisten en el proceso.
Personas relacionadas con él que puedan sufrir represalias, como compañeros de trabajo o familiares.
Personas jurídicas para las que trabaja, con las que tiene otra relación laboral o en las que tiene una participación significativa.
Representantes legales de los trabajadores que le asesoren y apoyen.

Cuánto dura

La ley fija un periodo de protección de 2 años tras ultimar las investigaciones, que la autoridad competente puede ampliar de forma excepcional y justificada.

En la práctica: cualquier decisión que afecte al denunciante (despido, sanción, traslado, cambio de condiciones) durante ese periodo debe estar muy bien documentada.

La protección más potente: la inversión de la carga de la prueba

Cómo funciona

El art. 38.4 de la Ley 2/2023 establece:

Si el denunciante acredita razonablemente que comunicó la información conforme a la ley y que ha sufrido un perjuicio, se presume que el perjuicio es una represalia. Y es quien tomó la medida quien tiene que probar que se basó en motivos debidamente justificados, no vinculados a la denuncia.

Es decir: no es el trabajador quien tiene que demostrar la represalia; es la empresa quien tiene que demostrar que no lo fue.

En la práctica

Si despides a un trabajador 6 meses después de que denunciara:

Al trabajador le basta con acreditar que denunció y que sufrió el perjuicio.
Tú tienes que probar que el despido tiene una causa justificada y ajena a la denuncia (pérdidas económicas, una reorganización anunciada antes, faltas disciplinarias documentadas).
Si no lo pruebas, el juez puede considerarlo represalia (despido nulo, readmisión e indemnización), y la AIPI podría sancionarlo como infracción muy grave.

Cómo protegerte

Ante cualquier decisión que afecte al denunciante durante el periodo de protección:

Que esté documentada con una causa anterior a la denuncia, siempre que sea posible.
Si la causa es posterior: documentación exhaustiva y desvinculada de la denuncia.
Pide opinión a un asesor laboral antes de decidir.
Trátale igual que al resto de la plantilla en situaciones iguales.

Otras protecciones del denunciante

Confidencialidad

La identidad del denunciante se protege siempre:

Solo puede comunicarse a la autoridad judicial, al Ministerio Fiscal o a la autoridad administrativa competente, en el marco de una investigación penal, disciplinaria o sancionadora (art. 33.3).
Antes, hay que informar al denunciante, salvo que eso comprometa la investigación.

Vulnerar la confidencialidad puede ser infracción grave o muy grave; intentar descubrir a quien denunció de forma anónima es muy grave (hasta 1.000.000 €).

Exención de responsabilidad

El denunciante no responde por haber comunicado la información (art. 38), siempre que tuviera motivos razonables para pensar que era necesario comunicarla para revelar una infracción. Por ejemplo, frente a:

Reclamaciones por incumplir el deber de secreto o de confidencialidad.
Demandas por difamación o vulneración del derecho al honor.
Sanciones internas por incumplir códigos internos sobre comunicaciones.

Esto no le libra de la responsabilidad penal que pudiera tener ni le protege si obtuvo la información cometiendo un delito.

Medidas de apoyo

La ley (art. 37) prevé:

Información y asesoramiento sobre los procedimientos y la protección.
Asistencia efectiva de las autoridades frente a represalias.
Asistencia jurídica en procesos penales y civiles transfronterizos.
Apoyo financiero y psicológico, de forma excepcional, si lo decide la AIPI.

Si se prueba la represalia

Anulación de la medida o sanción.
Readmisión si fue despedido y el despido se declara nulo.
Indemnización por daños y perjuicios (puede incluir el daño moral).
Y, además, la sanción administrativa por infracción muy grave.

Régimen sancionador completo

El art. 63 clasifica las infracciones en 3 niveles y el art. 65 fija las multas.

Leves (hasta 100.000 € para personas jurídicas)

Remitir a la Autoridad, de forma deliberada, información incompleta o fuera de plazo.
No colaborar con la investigación de las informaciones.
Cualquier otro incumplimiento de la ley que no sea grave o muy grave (por ejemplo, defectos en el canal, el procedimiento o la información sobre el canal).

Graves (de 100.001 a 600.000 € para personas jurídicas)

Vulnerar la confidencialidad y el anonimato, cuando no sea muy grave.
Vulnerar el deber de secreto, cuando no sea muy grave.
No adoptar las medidas necesarias para garantizar la confidencialidad y el secreto.
Reincidencia en leves: cometer una infracción leve tras haber sido sancionado por dos infracciones (leves, graves o muy graves) en los 2 años anteriores.

Muy graves (de 600.001 a 1.000.000 € para personas jurídicas)

No disponer de Sistema interno de información en los términos que exige la ley.
Represalias contra el denunciante o las personas protegidas.
Vulnerar la confidencialidad o el anonimato, incluido intentar revelar la identidad de quien denunció de forma anónima.
Vulnerar el deber de secreto sobre la información.
Obstaculizar la presentación de comunicaciones o impedir, frustrar o ralentizar su seguimiento.
Reincidencia: cometer una infracción grave con dos sanciones firmes por graves o muy graves en los 2 años anteriores.
Comunicar o revelar públicamente información a sabiendas de que es falsa.

Multas a personas físicas

Para las personas físicas responsables (por ejemplo, un directivo):

Leves: de 1.001 a 10.000 €.
Graves: de 10.001 a 30.000 €.
Muy graves: de 30.001 a 300.000 €.

Sanciones accesorias

En las infracciones muy graves, además de la multa, puede acordarse:

La prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales, hasta 4 años.
La prohibición de contratar con el sector público, hasta 3 años.
La amonestación pública. Además, la sanción firme puede publicarse en el BOE en los casos previstos.

Cómo evitar sanciones: los 5 puntos críticos

1. Primero, tener canal

Mejor un canal básico que funcione que ningún canal. Si estás obligado y no tienes nada, ya estás cometiendo una infracción muy grave. No esperes al sistema "perfecto" para empezar.

2. RSI independiente y comunicado

Sin conflictos de interés (evita al CEO, a RR.HH. y al asesor jurídico interno).
Designado formalmente por el órgano de administración.
Comunicado a la AIPI, por su sede electrónica, en 10 días hábiles (si tu comunidad tiene autoridad propia, comprueba si también te lo exige). El plazo inicial de 2026 para los RSI ya nombrados cerró el 10 de abril: si no lo comunicaste, hazlo cuanto antes.
Ceses comunicados también en 10 días hábiles.

3. Procedimiento aprobado formalmente

Acta del órgano de administración que apruebe el procedimiento escrito.
Sin acta, no puedes acreditar que esté aprobado.
Procedimiento publicado y accesible.

4. Plazos cumplidos sin excepción

7 días para el acuse, desde la recepción.
3 meses para responder, desde la recepción.
Ampliación justificada solo si hay especial complejidad, comunicada antes de que venza el plazo.

5. Cultura de no represalia

Forma a todos los directivos sobre la prohibición de represalias.
Documenta muy bien cualquier decisión que afecte al denunciante durante el periodo de protección.
Trátale igual que al resto de la plantilla.
Pide asesoramiento externo antes de sancionarle o cambiar sus condiciones.

Has terminado el curso

Con las 4 lecciones ya conoces:

✓ Lección 1: cuándo es obligatorio el canal. ✓ Lección 2: los 5 elementos que debe tener. ✓ Lección 3: el procedimiento de gestión y sus plazos. ✓ Lección 4: la protección del denunciante y el régimen sancionador.

¿Tu empresa cumple? Resuélvelo ya

Comprueba si estás obligado

Haz nuestro test gratuito de canal de denuncias:

✅ Hacer el test de canal de denuncias

Si quieres que te lo resolvamos

En AsesoraYa.es, la asesoría 100% online de Grupo TREBIA:

Plan Sociedades Plus, desde 119,95 €/mes + IVA: contabilidad, Impuesto sobre Sociedades, cuentas anuales, libros oficiales y gestión fiscal, y además Renta, RGPD, consulta jurídica y el canal de denuncias incluido.
¿No encaja en tu caso? Te preparamos un presupuesto a medida.

Más información en asesoraya.es/servicios, en el formulario de contacto, en el 91 000 47 83 o en info@asesoraya.es.

Próximo curso: Igualdad y LGTBI en la empresa

Si tu empresa tiene 50 o más trabajadores, también tiene que tener plan de igualdad (Ley Orgánica 3/2007 y RD 901/2020); y si tiene más de 50, un conjunto de medidas LGTBI con protocolo frente al acoso (Ley 4/2023 y RD 1026/2024). Lo vemos en el próximo curso. Tienes todos los cursos gratuitos en asesoraya.es/cursos.

Última actualización: octubre de 2026. Normativa: Ley 2/2023, de 20 de febrero (arts. 3, 33, 36 a 38, 63 y 65), Directiva (UE) 2019/1937. Información divulgativa: no sustituye al asesoramiento personalizado.